현대의 지도성 이론

Kerr와 Jermier의 리더십 대용 상황모형

상황적 리더십 이론은 리더십이 상황에 의존하기는 하지만 여전히 공식적 리더십이 필요하고 중요하다는 점을 가정하고 있다. 이들은 리더십 대용상황으로 작용할 수 있는 상황 변인을 구성원의 특성, 과업의 특성, 조직의 특성으로 구분하고 있다. 구성원의 특성은 구성원의 능력, 훈련, 경험과 지식, 전문 지향성, 보상에 대한 무관심 등이며, 과업의 특성은 구조화된 일상적 과업, 내재적 만족을 주는 과업, 과업에 의해 제공하는 피드백 등이고, 조직의 특성은 역할과 절차의 공식화, 규정과 정책의 신축성, 작업지반의 응집력, 행정가와 구성원 사이의 공간적 거리 등이다. 

 

리더십 대용 상황모형은 과업수행이 지도자가 가지고 있는 그 어떤 것에 의존하지 않고 구성원, 과업, 조직 특성 등에 달려 있다는 점을 강조한다. 예컨대, 구성원이 높은 능력과 경험, 그리고 식견을 가지고 있고, 수행 절차가 분명하며 일상적으로 수행하는 과업일 경우에는 지도자의 리더십이 거의 필요가 없을 것이다. 그렇지만 이들은 이러한 것을 극단적으로 보지 않고, 어떤 상황에서는 지도자 행동의 영향력을 대용하거나 무력화하는 것이 존재하지 않는다는 점을 분명히 하고 있다. 

 

변혁적 지도성

변혁적 지도성은 지도자에 대한 구성원들의 신념에 기초한다. 이러한 신념은 지ㅗㄷ자의 윤리적이고 도덕적인 행동과 헌신에서 비롯되어 구성원들에게 큰 영향력을 미치게 된다. 지도자는 새로운 비전을 창출하고 구성원들이 이에 헌신하게 하며, 그들의 직무를 새로운 관점에서 생각하도록 자극한다. 구성원에 대한 진지한 관심을 갖고 있는 지도자는 구성원들의 능력과 잠재력을 증진시켜 동기를 유발한다. 이런 과정을 통해 변혁적 지도자들은 더욱 진취적인 목표를 세우고 더욱 높은 성과를 얻게 된다. 변혁적 지도자가 구성원들에게 많은 영향을 줄 수 있다는 점에서 카리스마적 지도성과 유사하다.

관점	변혁지향적 지도성	거래적 지도성
권위의 원천	지도자의 도덕성에 대한 구성원의 신념에 기초->카리스마적 권위	지위에 근거->합법적 권위
구성원에 대한 동기 부여	* 비전과 높은 가치의 제시 * 구성원위 발전에 대한 진정한 관심 * 조직에의 헌신	과업에 대한 보상과 이윤
주된 관심	* 조직의 보다 높은 가치, 즉 비전의 실현 * 조직 구성원의 능력 개발 * 조직 구성원의 신념, 가치, 욕구의 변화	거래를 통한 과업의 달성
요구되는 능력	미래에 대한 통찰력, 자신감, 헌신적인 노력, 정열적인 자세	합리적인 사고와 행동
시간경향성	장기적, 미래지향적	단기적, 현실지향적
의사소통	다방향적	수직적, 하향적

 

● 변혁적 리더십의 4가지 개념

1) 이상적인 완전한 영향력 : 이는 지도자가 높은 기준의 윤리적. 도덕적 행위를 보이고, 목표 수행 과정에서 발생하는 위험을 구성원과 함께 분담하며, 자신보다는 타인의 욕구를 배려하고, 개인의 이익이 아니라 조직의 이익을 위해 행동하는 것을 토대로 구성원의 존경과 신뢰를 받고 칭송을 얻는다

 

2) 감화력: 이는 조직의 미래와 비전을 창출하는 데 사람들을 참여시키고, 구성원이 바라는 기대를 분명하게 전달함으로써 조직의 문제를 해결할 수 있고, 조직이 발전할 수 있다고 믿도록 구성원의 동기를 변화시켜 단체정신, 낙관주의, 열성과 헌신 등을 이끌어 낸다.

 

3) 지적인 자극 : 이는 일상적인 생각에 대해 의문을 제기하고 문제들을 재구조화하며 종래의 상황을 새로운 방식으로 접근함으로써 구성원들이 혁신적이고 창의적이 되도록 유도한다. 

 

4) 개별적인 배려 : 이는 성취하고 성장하려는 개개인의 욕구에 특별한 관심을 보임으로써 새로운 학습 기회를 만드렁 구성원이 잠재력을 계발하고 자신의 개인적 발전을 모색하며, 그에 대해 책임을 지도록 한다. 

 

슈퍼리더십 이론

조직이 공식적인 권려고가 권위, 그리고 간섭과 통제라는 전통적 방식에 의해 관리되기 때문에 비효율적이라는 전제하에 구성원들의 자발적인 리더십을 개발하여 활용하는 새로운 방식의 슈퍼리더십을 토대로 한 조직관리 방식을 제안한 것이다. 이 이론은 지도자만이 독특한 특성이나 능력보다는 구성원들이 스스로 지도자로서의 능력을 계발.활용할 수 있도록 하는 지도자의 능력에 초점을 맞추고 있다. 생산적인 구성원은 외적인 통제에 의해서라기보다는 주체적이고 자기주도적인 내적 통제에 의해 과업을 수행하고 그과업에서 성공을 거두는 사람들이다. 

따라서 슈퍼리더십을 발휘하는 지도자는 조직의 모든 구성원이 스스로 자율적 리더십을 개발하고 이를 통해 조직의 과업수행을 효율화하고 조직의 생산성을 제고하는 방향으로 일할 수 있도록 역량을 발휘한다. 

 슈퍼리더십은 조직 구성원 각자가 스스로를 통제하고 자신의 삶의 진정한 주인이 될 수 있도록 자율적 리더십을 개발하는 데 중점을 두는 리더십 개념이라고 할 수 있다. 

이 때 자율적 리더십은 조직 구성원 개개인이 자율성을 발휘하게 되는 것을 의미하며, 슈퍼리더십은 지도자가 조직 구성원 개개인을 지도자로 성장시킴으로써 단순히 '구성원의 지도자'가 아니라 '지도자의 지도자'가 되게 하여 모든 구성원을 지도자로 변혁시키는 리더십이다. 

 이 이론은 학교와 같이 전문직 종사자들이 근무하고 있는 조직의 경영에 매우 의미 있는 시사점과 유용성을 주고 있다. 전문직 종사자들은 직무수행 과정에서 독립적으로 일하고, 과업의 특성상 자율성과 책임이 그 기반이 될 수밖에 없기 때문에 각자의 자율적 리더십이 매우 필요하기 때문이다. 

 하지만, 지도자의 특별한 능력이나 행위보다는 구성원의 능력과 행위에 리더십의 초점이 맞추어져 있기 때문에 지도자의 리더십 프로그램이나 역량 개발 등에 시사하는 바가 약하다는 문제점을 지니고 있다. 

 

도덕적 지도성

초우량 지도성과 비슷한 개념이다

도덕적 지도성은 지도자의 도덕성과 추종자의 자율성 확보를 통하여 지도자는 스스로 '지도자의 지도자'가 되고, 추종자는 '자기 지도자'가 되도록 이끄는 지도성이다. 

 

분산적 리더십

분산적 리더십은 분산적 인지이론을 바탕으로 한 리더십 이론이다. 따라서 분산적 인지에 대한 기보넞ㄱ 지식을 갖추고 있다면 분산적 리더십을 이해하는 데 많은 도움이 된다. 

 과거 전통적 인지이론들은 인지가 사람의 두뇌 안에 머물러 있는 것으로 보았지만, 분산적 인지이론은 인지라는 것을 상황적. 사회적으로 분산되어 있는 것으로 간주한다. 즉, 인간의 인지작용은 두뇌뿐만 아니라 사람들, 컴퓨터 자판, 메모지, 필기도구 등과 같은 도구와의 상호작용을 통해 이루어진다고 본다. 

이러한 분산적 인지이론의 영향을 받아서 리더십 또한 한 개인의 트성이나 소유물이 아닌, 조직구성원들과 안팎의 환경에 분산되어 있다는 관점을 갖고 출발하는 것이 분산적 리더십이다. 

그리고 분산적 리더십은 4가지 주제, 즉 누가 어떠한 리더십 책임을 맡게 되는지, 어떠한 형식으로 분담이 되는지, 어떠한 요인으로 분담이 일어나는지, 어떠한 이유에ㅓㅅ 영향력 있는 리더로 여겨지는지에 관해 관심을 둔다.