Herzberg의 동기-위생이론

 

허즈버그는 매슬로우의 욕구이론에 근거를 두고 동기를 유발하는 요인을 탐색하고자 하였다. 그러나 허즈버그는 개인 내부에 있는 욕구에너지에 관심을 두기보다는 사람들에게 일에 대하여 긍정적 혹은 부정적 태도를 유발시키는 요인을 탐색하기 위하여 작업환경에 초점을 두었다. 

이 연구에서 허즈버그는 직무만족에 기여하는 요인과 직무불만족에 기여하는 요인이 별개로 존재한다는 결론을 내렸다. 만족요인이 충족될 경우 만족하겠지만 충족되지 않는다고 해서 불만족이 생기는 것은 아니며, 불만족 요인이 있을 경우 불만을 갖게 되겠지만 이것이 제거된다고 해서 만족하지는 않는다는 것이다. 즉, 직무 만족과 불만족은 1차원의 연속선상의 개념이 아니다. 

 

(1)동기요인(만족요인)

만족요인은 작업 자체로부터 도출되는 것으로 성장에 대한 개인적 욕구를 충족시켜주므로 동기요인이라고 한다. 

성취감, 일에 대한 인정, 작업 자체, 책임감, 개인의 발전 등이 이에 해당된다. 

허즈버그는 동기요인이 주어지면 조직의 구성원들이 자신의 능력을 100% 이상 발휘한다고 보았다. 

 

(2)위생요인(불만족요인)

직무에 불만족을 주는 요인은 작업환경에서 생기는 외적.물리적인 것들로, 제거했을 경우 불만족을 없애주므로 위생요인이라고도 한다. 급여, 인간관계, 지위, 근무조건, 직업적 안정, 정책과 행정, 감독 등이 이에 해당된다. 

허즈버그는 위생요인이 충족되면 종업원은 90%까지 능력을 발휘하나 충조고디지 못하면 60%밖에 발휘하지 못한다고 보았다. 

 

(3)동기추구자와 위생추구자

허즈버그는 사람들이 작업에서 나타내는 태도와 행동의 경향을 가지고 동기추구자와 위생추구자로 구분한다. 

• 동기추구자: 그들의 직업을 주로 성취, 인정, 책임, 발전 등의 측면에서 생각하며 매슬로우의 욕구체제에서 상위욕구에 관심의 초점을 둔다
• 위생추구자: 그들의 직업을 주로 보수, 근무조건, 감독, 지위, 직업안정, 사회적 관계 등의 측면에서 생각하는 사람들로 매슬로우 욕구체제에서 하위욕구에 관심의 초점을 둔다

(4)동기-위생이론의 의의

동기를 다루는 이론적 체계로서 관련된 연구의 기반을 제공하였다.

동기와 관련된 변인들과 구별하여 다룰 수 있는 계기를 마련하였다. 

직무를 직원의 욕구와 연관지움으로써, 과업 자체의 특성에서 얻을 수 있는 내적보상의 중요성을 강조하였다. 

과업 성취동기에 대한 새로운 관점을 제시하였다. 전통적으로 학교 경영자들은 보수, 직업안정, 과업환경 등 위생요인에만 관심을 두었고 동기요인들을 경시하였으나, 이 이론을 계기로 학교에서 과업성취를 위한 동기화하는 데 동기요인의 중요성을 깨닫게 했다. 

 

(5)동기-위생이론의 단점

인간의 욕구를 여러 요인으로 분류하였으나, 그 분류의 기준이 논리적으로 일관성이 없다. 

연구에서 만족 및 불만족의 원인을 이야기 할 때 개인 간의 차이가 존재한다는 사실이 무시되었다. 개인에 따라서는 오히려 위생요인에 의하여 동기가 부여될 수도 있다. 

 

(6)매슬로우와 허즈버그의 비교

매슬로우의 이론은 인간의 일반적이고 심리적인 욕구에 초점을 두고, 모든 욕구를 잠재적 동기자고 보았다. 그러나 허즈버그의 이론은 직업이 기본적 욕구에 미치는 방법에 초점을 두고, 욕구계층에서 높은 계층의 욕구만이 동기자가 된다고 보았다. 

 

Maslow	Herzberg
자기실현 욕구	일자체  성취 책임
존경의 욕구	인정 성장
소속의 욕구	인간관계  감독
안전의 욕구	회사방침 직업조건 급여
생리적 욕구